Las competencias son solo
observables en acciones reales y en productos elaborados por los estudiantes en
situaciones particulares. Por lo tanto, la evaluación de competencias
profesionales se caracteriza por estar basada en evidencias. Debe sustentarse
en pruebas y demostraciones objetivas obtenidas mediante diferentes técnicas,
instrumentos y fuentes de información. Existen tres instrumentos adecuados para
evaluar competencias en formación profesional: la carpeta de competencias o
portafolios, las matrices de valoración o rúbricas y las pruebas situacionales.
(Flórez, 2012).
Una carpeta de competencias o portafolios es una colección de
productos realizados por un estudiante durante un periodo de formación. Estos
productos pueden ser trabajos escritos, informes, fichas, proyectos o cualquier
otro tipo de acciones. El propósito de cualquier portafolio es demostrar, a
través de registros de trabajo, qué es lo que los estudiantes han entendido y
aprendido. Esta colección de trabajos debe ir acompañada de la propia reflexión
del estudiante. El trabajo fundamental con un portafolio consiste en la recolección de evidencias del
desempeño. Permite que cada estudiante se responsabilice de sus itinerarios
formativos y de la gestión de sus competencias. Se trata de una herramienta
que, a modo de espejo, devuelve un retrato del perfil, de los intereses, de las
habilidades, de las competencias, de las realizaciones y de los objetivos
personales y profesionales.
Las matrices de valoración o rúbricas, son herramientas básicas
para evaluar una carpeta de competencias o alguna de las evidencias que incluye.
La rúbrica es un instrumento utilizado para medir el desempeño de los
estudiantes en el desarrollo de una tarea concreta. Son especialmente adecuadas y útiles para evaluar competencias.
Tienen el formato de una tabla con un listado de criterios graduados y niveles de calidad.
Las pruebas situacionales consiste en plantear una situación
relacionada con las tareas específicas de un perfil profesional, con el
objetivo de observar cómo se desenvuelve cada estudiante en ella. “La
situación” es una actividad basada en las competencias de una actividad laboral
concreta de modo que la persona evaluada pueda mostrar sus habilidades en el
desempeño de las tareas propuestas. La finalidad de este tipo de pruebas es
medir el grado en que los estudiantes son capaces de poner en práctica los
conocimientos, habilidades y las actitudes trabajadas durante un periodo
formativo.
A) LA CARPETA DE COMPETENCIAS O PORTAFOLIOS
Una carpeta de competencias o portafolios es una
colección de documentos en diferentes soportes (cada vez más en soporte
virtual) que describe y documenta el proceso de aprendizaje y las competencias
de una persona, mostrando su desarrollo personal y profesional a través del
tiempo. Los documentos deben ir acompañados de una reflexión sobre el esfuerzo
realizado y sobre el propio proceso de aprendizaje. (Flórez, 2012)
Una carpeta de competencias constituye:
- Una herramienta reflexiva que permite almacenar
y mostrar evidencias del desarrollo de un estudiante.
- Una muestra de trabajos que permite conocer lo
que el estudiante sabe y puede hacer.
- Una alternativa para evaluar, certificar,
informar, promocionar, etc.
- Una herramienta para la gestión de la
información y el registro de logros.
- Una publicación en la que el estudiante refleja
su personalidad académica, incluso en la web.
Estructura de una carpeta de competencias
Como
cualquier colección con significado, la carpeta de competencias debe estar
cuidadosamente organizada. Tomando en cuenta las propuestas del Instituto
Superior de Monterrey (ITESM) de México y la Universidad de las Américas
(UDLA), la estructura se explicita en las siguientes partes.
a)
Sección
personal, donde se refleja todo lo
referente a la vida personal: misión en la vida, filosofía, valores y
objetivos. Se distingue los siguientes elementos:
- Información personal: en esta
sección se presenta un pequeño cuadro que muestra toda la información básica
del estudiante como su nombre, carrera, correo electrónico, foto, etc.
- Acerca de mi persona: esta sección
corresponde a una pequeña biografía del estudiante, de modo que pueda hacer una
descripción de sí mismo.
- Áreas de interés: en esta sección el
estudiante coloca la descripción de las áreas, temas o actividades que son de
interés para él.
- Mis documentos e imágenes compartidos: en
este espacio, el estudiante podrá compartir cualquier documento (Word, Excel,
power point) que considere importante para mostrar en su portafolio.
- Mis sitios de interés compartidos: el
estudiante podrá compartir enlaces a sitios d interés que considere necesario.
- Mis páginas compartidas: en esta sección, el estudiante podrá crear
páginas web y compartirlas dentro de su portafolio electrónico.
b)
Sección
académica, es la parte central del portafolios, pues es aquí donde se
incluyen los trabajos académicos seleccionados de toda la formación, además del
producto de la reflexión sobre el propio proceso de aprendizaje. Considera los
siguientes elementos:
-
Carpeta de trabajos: en esta sección
se ordenan y comentan todos los tipos de trabajos en diferentes soportes que
evidencian el progreso en el desarrollo de las competencias profesionales. En
la carpeta de trabajo se considera lo siguiente:
v
Tabla de contenidos: es una tabla en
la que se presentan y describen brevemente los productos (trabajos – tareas)
que se incluyen en la carpeta. Hay también un espacio para que el formador
escriba sus comentarios y orientaciones.
v
Trabajos: este apartado constituye
el corazón del portafolios. En él se incluyen: pruebas situacionales,
proyectos, ensayos, informes de autoevaluación y cualquier otro tipo de
evidencia que demuestre las competencias desarrolladas.
-
Borradores: en este apartado se
colocan las diferentes versiones de un trabajo y/o los materiales previos que
se han utilizado para elaborarlos. Permite saber cómo trabaja el estudiante, de
modo que el formador puede orientar al estudiante para que aproveche mejor su
tiempo y sus habilidades.
-
Otras actividades y programas: esta
herramienta funciona como un blog donde el estudiante agrega las experiencias
que tiene al participar en exposiciones y congresos, equipos representativos,
asociaciones estudiantiles, experiencias internacionales (intercambios y
visitas a otras universidades), voluntariado y otras.
c)
Sección
profesional, en donde se coloca toda la información respecto a la experiencia
laboral, además de incluir una versión resumida del currículum vitae. Contiene
los siguientes elementos:
-
Currículum vitae: se muestra el
currículum vitae del estudiante.
-
Prácticas profesionales: en este
espacio el estudiante documentará sus prácticas profesionales.
-
Tesis: en esta sección aparecerá la
tesis o proyecto de investigación.
-
Mejores ensayos y trabajos escritos: el
estudiante podrá compartir cada uno de los ensayos finales que realice en un
curso. Al final de su formación, el estudiante tendrá un ensayo o trabajo
escrito por cada curso que llevó.
B) LAS MATRICES DE VALORACIÓN O RÚBRICAS
1.
Concepto
de rúbrica
Una rúbrica, en
la evaluación basada en competencias, es una matriz de valoración que se emplea
con el fin de determinar el grado en el cual el estudiante tiene una
determinada competencia o parte de esta, mediante el análisis de EVIDENCIAS a
partir de indicadores de desempeño y sus correspondientes niveles de logro.
2.
Ventajas
- Posibilitan criterios para determinar el grado
de competencia de los estudiantes en áreas complejas, diversas e imprecisas.
- Los criterios permiten evaluar de forma
sistemática el desempeño de los estudiantes con objetividad.
- Las rúbricas permiten que los estudiantes
comprendan de forma clara lo que se espera en torno a su aprendizaje y
desempeño, antes de llevar a cabo la evaluación.
- Las rúbricas facilitan que los estudiantes
revisen las evidencias de aprendizaje antes de entregarlas al docente.
- Las rúbricas favorecen la autovaloración y
covaloración, ya que brindan criterios claros de los diferentes grados de
calidad del desempeño y ayuda a manejar la subjetividad.
- Las rúbricas permiten determinar en detalle los
aspectos en los cuales los estudiantes tienen logros significativos y también
los aspectos concretos en los cuales debe mejorar.
3.
Metodología
1. Determinar cuál aspecto se va a evaluar de una
competencia; de esta manera hay que determinar si se va a evaluar una
competencia global, una competencia concreta (unidad de competencia), un
elemento de competencia o una dimensión
competencial (cognoscitiva, afecto – motivacional o actuacional)
2. Construir los criterios de desempeño que den
cuenta de la tenencia de la competencia o de una parte de esta con el suficiente
grado de idoneidad.
3. Determinar los niveles de logro (niveles de
ejecución) en cada criterio de desempeño con el fin de tener descriptores para
establecer la calidad con la cual se posee tal criterio de desempeño. Los
niveles de logro pueden plantearse de forma muy detallada (por ejemplo cinco o
más de cinco) o de forma resumida y global (de tres o cuatro). En general los
niveles de logro van de un desempeño con bajo grado de calidad a un desempeño
de alto grado de calidad.
|
Calificación o Nivel
|
Descripción
|
|
5. Excelente (Destacado) (A)
|
•
Nivel excepcional de desempeño, excediendo
todo lo esperado.
•
Propone
o desarrolla nuevas acciones.
•
Demuestra total comprensión del problema.
•
Todos los requerimientos de la tarea están
incluidos en la respuesta.
|
|
4. Buena
(Satisfactoria) (B)
|
•
Nivel de desempeño que supera lo esperado.
Mínimo nivel de error, altamente recomendable.
•
Demuestra considerable comprensión del
problema.
•
Casi todos los requerimientos de la tarea
están incluidos en la respuesta.
|
|
3. Regular (Moderadamente satisfactoria)
(C)
|
•
Nivel de desempeño estándar. Los errores no
constituyen amenaza.
•
Demuestra comprensión parcial del problema.
•
La mayor cantidad de requerimientos de la
tarea están comprendidos en la respuesta.
|
|
2. Deficiente
(D)
|
•
Nivel de desempeño por debajo de lo
esperado. Presenta frecuencia de errores.
•
Demuestra poca comprensión del problema.
•
Muchos de los requerimientos de la tarea
faltan en la respuesta.
|
|
1. No
aceptable (Rechazado) (E)
|
•
No satisface prácticamente nada de los
requerimientos de desempeño.
•
No comprende el problema.
•
No aplica los requerimientos para la tarea.
|
|
0. Nulo
|
•
No responde. No intentó hacer la tarea.
|
4. Construir la matriz, para ello se elabora una
tabla para organizar de forma vertical
los criterios de desempeño o aspectos;
y los niveles de logro o desempeño, de forma horizontal. En las celdas centrales
se describe de forma más clara y concisa los descriptores que se van a utilizar
para evaluar esos aspectos.
5. Asignar puntuaciones, de acuerdo a porcentajes, a
los diferentes niveles de logro de acuerdo con su importancia para el
establecimiento del grado de desarrollo de la competencia (de preferencia
en rúbricas analíticas). Este paso tiene que ver con la determinación del peso
porcentual para cada criterio, así como la escala usada para los descriptores
establecidos. Los criterios o aspectos tienen su propio porcentaje: para dar un
total de 100%, mientras que cada uno de los descriptores cuenta con su propio
valor.
6.
Establecer los niveles de desarrollo de la
competencia o de una de sus partes, a partir de los puntos obtenidos. Estos
niveles pueden ser los mismos de los niveles de logro de la matriz o ser más
detallados.
7. Revisar la matriz de manera cooperativa con
otros docentes, discutiendo las aspectos que aún no estén claros, finalmente se
aprueba y se da la validez para luego aplicarse.
4.
Tipos
de rúbricas
4.1. Rúbricas comprehensivas
Se componen de un solo indicador de desempeño y varios
niveles de logro (cuatro o más) y con ellos se pretende evaluar de forma
general un determinado tipo de desempeño, sin tener en cuenta las partes que lo
componen. El interés se centra en el producto total y no importan pequeños
errores en el proceso, pues lo esencial es el el resultado concreto.
Ventajas de las
rúbricas comprehensivas
-
Son fáciles de realizar, pues tienen pocos
indicadores de desempeño.
-
Se aplican con rapidez y agilidad, facilitando
una oportuna evaluación del desempeño.
-
Permiten determinar con claridad el nivel de
desempeño del estudiante de una forma general, cuando no es necesario entrar en
detalles específicos.
-
Posibilitan una estimación rápida del nivel de
desarrollo del aprendizaje.
-
Son útiles en las competencias globales para
tener una comprensión general de los niveles de desarrollo de tales
competencias.
4.2. Rúbricas analíticas
Este tipo de
rúbricas evalúa cada una de las partes que componen un determinado desempeño, y
no la totalidad de este. Este tipo de matriz, primero evalúa por separado las
diferentes partes del desempeño y luego
se suma el puntaje de estas para obtener una calificación total. Esto implica
una evaluación más analítica, paso por paso, para determinar con precisión el
grado en el cual se desempeña el
estudiante.
Ventajas de
las rúbricas analíticas.
- Brindan información detallada del desempeño del
estudiante en una determinada competencia o parte de esta.
- Permiten determinar los logros y los aspectos a
mejorar en el desempeño de forma pormenorizada.
- Facilitan planear y ajustar con precisión las
estrategias didácticas de acuerdo con el proceso de aprendizaje de cada
estudiante.
- Permiten ciertos errores y diferentes
posibilidades de tener un nivel aceptable – convalidable de desempeño, lo cual
no ocurre con las matrices comprehensivas.
C. LAS PRUEBAS SITUACIONALES
Una prueba
situacional consiste en plantear una situación relacionada con las tareas
específicas de un perfil profesional y tiene por objetivo observar cómo se
desenvuelve cada participante en ella.
Siguiendo a Le
Boterf (1991), se pueden definir las pruebas situacionales como el conjunto de
técnicas y ejercicios que permiten simular, total o parcialmente, una situación
en la que los sujetos tienen que poner de manifiesto las competencias que exige
el desempeño eficaz, eficiente y seguro de una actividad laboral concreta.
La situación es una actividad basada en las
competencias de una actividad laboral concreta de modo que la persona evaluada
puede mostrar sus habilidades en el desempeño de las tareas propuestas.
La aplicación
de pruebas situacionales es un recursos muy útil para evaluar el aprendizaje.
La finalidad de este tipo de pruebas es medir el grado en que los estudiantes
con capaces de poner en práctica los conocimientos, las habilidades y las
actitudes trabajadas durante el periodo formativo. Para ello, se plantea una
situación que simula las condiciones y requisitos de una actividad laboral
real.
Su diseño y
puesta en práctica es un poco complejo. Sin embargo, este tipo de pruebas,
aportan mucha información sobre el desempeño profesional de una persona que no
es posible obtener de otra forma.
Son útiles
para evaluar a la vez a grupos e individuos. No obstante, para que resulten
eficaces se deben ajustar, lo más posible, a la realidad laboral. Las pruebas
situacionales presentan las siguientes ventajas:
- - Semejanza con las tareas reales de un perfil
profesional, por tanto, permiten hacer estimaciones sobre la transferencia de
los aprendizajes al puesto de trabajo.
- -
Evalúan varias competencias a la vez.
- -
Se pueden realizar de manera individual como
grupal.
- -
Favorecen la implicación y colaboración de los
participantes.
Para que una
prueba situacional proporcione información objetiva debe cumplir los siguientes
criterios:
- Objetividad: se refiere a que la
aplicación e interpretación de la prueba debe ser independiente del juicio
subjetivo del evaluador. La objetividad de una prueba está directamente
relacionada con su contenido. Además, deben dejarse bien claras las instrucciones
respecto a lo que el estudiante debe
hacer y cómo debe hacerlo.
- Fiabilidad: se refiere a la
estabilidad de los resultados cuando se aplica la misma prueba a los mismos
estudiantes, en condiciones similares mediante el empleo de los mismos
criterios de valoración.
- Validez: se refiere al grado en que
una prueba mide lo que realmente quiere medir, de modo que si se elabora una
prueba para identificar las habilidades de un aprendiz en relación a un
objetivo determinado, debe existir una relación significativa entre los
resultados y su desempeño en el trabajo real.
Tipos de pruebas situacionales
Los
principales tipos de pruebas situacionales son: ejercicios de ejecución
laboral, estudio de casos, “in basket” y juego de roles.
Ejercicios
de ejecución laboral: consiste en la realización de una tarea laboral
concreta de principio a fin. El diseño de la prueba debe basarse en las
condiciones reales de trabajo: materiales, espacios, procedimientos, técnicas,
etc. La evaluación se realiza utilizando listas de control y hojas de
observación.
Estudio
de casos: se planeta por escrito una situación basada en el perfil
profesional. En la descripción de la situación se incluyen gran cantidad de
datos y detalles para que los participantes analicen el problema planteado y
propongan una solución. Al final de la prueba se presenta la solución y se
explica cómo se ha llegado a ella. El estudio de casos es adecuado para evaluar
competencias de análisis, organización, planificación, toma de decisiones,
solución de problemas y conocimientos técnicos.
Bandeja
de entrada o “in básket”: consiste en gestionar una serie de documentos
(informes, notas, gráficos, cartas, correos electrónicos, memorias, proyectos,
etc) típicos de un perfil profesional. El participante debe evaluar el contenido
de los distintos tipos de documentos y tomar decisiones sobre las acciones que
debe realizar para darles salida en un tiempo fijado.
Es adecuada para evaluar
competencias de planificación, organización y toma de decisiones; así como
también habilidades y conocimiento en procesos y manejo de documentación
profesional. En el proceso de calificación debe utilizarse matrices de
valoración.
Se puede simular una situación laboral colocando
al estudiante en una mesa similar a la que ocuparía en su puesto de trabajo, en
la cual hay documentos, una agenda con actividades programadas, un teléfono y
un ordenador a los que llegan diversos mensajes solicitando su respuesta.
Juego
de roles: consiste en representar una situación típica del perfil
profesional de modo que los participantes deben actuar como lo harían en la
realidad. Se parte de la descripción de una situación (un conflicto con un
miembro del equipo) a partir de la cual los estudiantes deben tomar una serie
de decisiones cobre cómo actuar para afrontarla adecuadamente.
